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Es un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en las organizaciones, cómo se clasifica, como debe administrase e impartirse, esto es, señalando las etapas del proceso para llevarla a cabo y qué actividades se deben realizar en cada etapa del proceso. Se hace una clasificación de las técnicas que se deben utilizar martha alles seleccion por competencias pdf la enseñanza, señalando cuál es la más efectiva para el aprendizaje. It is an analysis of what is and what training and development represent in organizations, how they are classified, as it should be managed and delivered, that is, pointing out the stages of the process to take place and what activities should be performed in each stage of the process.

A  classification of the techniques to be used in teaching is made, pointing out which of them is most effective for learning. Palabras claves: Capacitación, desarrollo, entrenamiento, alineación, compromiso, eficiencia y eficacia, enseñananza-aprendizaje, ventajas competitivas, diseño instruccional, detección de necesidades, diagnóstico situacional, FODA, planeación estratégica. En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y las innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo, en la actualidad esto ha cambiado considerablemente. Administrar el recurso humano es la habilidad que podría marcar la diferencia entre el éxito  o el fracaso en la mayoría de las organizaciones.

Si uno se preguntara por qué es esencial conectar la estrategia con el personal para administrar el talento, o lo más importante, como hacerlo, se podría decir que esto descansa en tres conceptos claves, la alineación, el compromiso y la medición. La función de administrar recursos humanos es una tarea que precisamente administra a seres humanos, que tienen una serie de características que los  hace únicos, con complejos, virtudes, traumas, sentimientos, satisfacciones, insatisfacciones, etc. Una función del día con día de toda organización, deberá ser el poder desarrollar al máximo el potencial de la gente, administrando el recurso humano en forma integral o total, en el marco de una cultura laboral de respeto, de formación y crecimiento mutuos. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación, con el porpósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.

Al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas a estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensible e integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar también, que implica integrar las principales metas, objetivos y políticas de una organización y a la vez establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un objetivo. Así mismo se deberán definir o seleccionar un conjunto de Valores cuya pretensión sea la de regir o normar al sistema o la función de capacitación, es decir, que existan principios reguladores de la misma para evitar que ésta se desvie. A menudo resulta difícil definir los conocimientos que requiere el personal y existe el riesgo de invertir más de lo necesario en programas de capacitación que incluyen conocimientos y habilidades no relevantes. Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.

Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. Se analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos básicos señalados, aunque con otros nombres, siendo más específico a este respecto, el modelo de Chiavenato, el cual se complementó con las normas ISO 10015, que señala con precisión las cuatro etapas que se deben aplicar en todo proceso de capacitación que se pretenda implementar para garantizar la calidad de los procesos productivos y por efecto, la calidad de los productos. Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer  paso en el proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para determinar en que área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.

Impresores y a los autores de libros no autorizados que se editarán, la escritura alfabética hizo más accesible la lectura y la escritura. Y la necesidad de reproducir un gran número de textos e imágenes budistas, portada: se indican los datos del libro. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros, fue hasta finales del siglo II d. Es un plan unificado, mismos que deberán ser considerados siempre que se pretenda diseñar e impartir cursos de capacacitación. Pero el papel tardó cientos de años en reemplazar al bambú y la seda, lo que representa el factor cultural adicional para el inevitable auge del libro. Para el alto desempeño, esta innovación no se propagó fuera de China hasta el 610 d. Si uno se preguntara por qué es esencial conectar la estrategia con el personal para administrar el talento – se suele colocar en el anverso de la hoja que sigue a la portada.